Yeşim Çokeker: “ICF’i ve temel yetkinlik ve kriterlerini belirledik.”

İş dünyasında kullanılan en iyi koçluk uygulamalarının konuşulduğu “ICF Türkiye Dönüştüren Koçluk Hikayeleri” webinar serisi devam ediyor. Dokuzuncusu gerçekleştirilen webinarın bu ayki konuğu, DeFacto İnsan Kaynakları Başkanı ve TEGEP (Eğitim ve Gelişim Platfomu Derneği) Başkanı Yeşim Çokeker oldu. Etkinlikte, DeFacto’nun kurumsal koçluk öyküsü, koçluk uygulamaları, koçluk mentorluk ayrımı, koçluk uygulamalarıyla şirket yöneticilerinin performanslarının nasıl daha da arttığı ve bunun kuruma nasıl yansıdığı konuşuldu.  Uluslararası Koçluk Federasyonu ICF Global’in ülkemizdeki imtiyazlı kuruluşu ICF Türkiye’nin başlattığı ve koçluğa değer katan ve koçluk mesleğini ileriye taşıyan uygulamalarla, iş dünyasının bu konudaki deneyimlerinin paylaşıldığı “Dönüştüren Koçluk Hikayeleri” webinarının dokuzuncusu; DeFacto İnsan Kaynakları Başkanı ve TEGEP Başkanı Yeşim Çokeker’in katılımıyla gerçekleştirildi. 9 aydır düzenli olarak, her ayın ikinci Çarşamba günü gerçekleştirilen etkinliğe bugüne kadar; Akbank, Aksigorta, Arçelik Global, AXA Sigorta, Borusan, Bosch Türkiye, Hugo Boss Türkiye, Koçtaş, LC Waikiki, Tofaş, Logo Grup kurumlarının tepe yöneticileri katıldı. ICF Türkiye Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Tuna Aktuna’nın moderatörlüğünde gerçekleştirilen etkinlikte, DeFacto’nun koçluk uygulamaları, koçluk mentorluk ayrımı, koçluk uygulamalarıyla şirket yöneticilerinin performanslarının nasıl daha da arttığı ve bunun kuruma nasıl yansıdığı konuları ele alındı.   Yeşim Çokeker: “ICF’i ve temel yetkinlik ve kriterlerini mihenk taşı olarak belirledik.”  2014 yılından bu yana DeFacto’da görev yapan,  30 ülkede 15 bin çalışana Head of HR olarak liderlik eden ve 6 yıldır da gönüllü olarak TEGEP’te çalışan Yeşim Çokeker, DeFacto’da, koçluk uygulamaları için her şeyden önce, kapsamlı ve sağlam bir tasarım süreci geçirdiklerini belirterek; “Koçluk uygulamalarında, hem koçluk eğitimi alınacak kurum anlamında hem de bizzat hizmet alınacak koçlar anlamında, daha en baştan doğru paydaşlarla yola çıkmak çok önemli. Ama bu doğru paydaş seçimi de, sizin nasıl bir liderlik kültürü hedeflediğinizle de çok alakalı. Yılda yüzde 40 büyüyen, dünyanın 30 ülkesinde fiziki olarak, 89 ülkede online olarak var olan, 500’e yakın mağazası ve 15 bin çalışanı olan bir markayız. Doğal olarak, bu büyüklüğü ve yüzde 40 büyüme trendine hizmet edecek bir liderlik kültürüne, gelişim programına ve koçluk stratejisine ihtiyacımız vardı. Ayrıca mağazacılık işi yaptığımız için, içerden yönetici yetiştirmek bizim için çok önemliydi. Kurum dışından yetişmiş insan kaynağı bulmanız kolay olmuyor. Bir mağaza müdürü, orta ölçekli bir işletmenin genel müdürü denkliğindedir hem ciro hem de yönettiği insan sayısı anlamında. Doğal olarak çok ciddi bir yetkinlik gelişimine ihtiyaç duyuyoruz. DeFacto koçluk süreci 2013 yılında, öncelikle sahada başladı. İşimiz gereği mentorluk kaslarımız çok gelişmişti, bu nedenle başlangıçta mentorluk sistemimizin altında yapılandırdık ve hızlı bir şekilde, hangi şapkanın, hangi durumlarda kullanabileceğine kadar, iki alanın ayrımlarını netleştirdik. Bir başka önemli nokta ise ICF’i ve temel yetkinlik ve kriterlerini mihenk taşı olarak belirledik. İki yıllık programlarımızda her yıl 400-500 yönetici adayı yetiştiriyoruz.” dedi.   Tepe yönetime, koçluk uygulamaları tanıtımını bizzat çalışanlarımız yaptı.  Koçluk uygulamalarına öncelikle kurumların tepe yöneticilerinin inanmasının ve sahiplenmesinin çok önemli olduğunu vurgulayan Çokeker; bu konuda yöntem olarak, koçluk süreçlerinin ilk pilot uygulamasından geçen yönetici ve çalışanların bizzat kendilerinin tepe yönetime koçluk uygulamasını ve sonuçlarını anlatmasını tercih ettiklerini belirtti.    Ölçümlenen verim artışları ve Koçluk Puanı uygulaması DeFacto’daki koçluk sürecinin, saha ve genel merkez olmak üzere iki bölümde değerlendirmek gerektiğini belirten Çokeker, sözlerine şöyle devam etti: “Mağazalarımızda çalışan insanların yüzde 80’inin Z Kuşağı ve halen bir taraftan üniversite okuyan insanlar. Eğitim ve koçluk uygulamalarımızı bu doğrultuda sürekli revize ediyoruz, geliştiriyoruz. Son derece dinamik bir kitleden bahsediyoruz. Genel merkezdeki koçluk uygulamalarımızda ise, doğal olarak başka bir stratejiyle yola çıktık. ICF’in yetkinliklerini Liderlik Gelişim Programımıza entegre ettik. 75 saatlik bir gelişim programıyla ICF sertifikalarını aldı yöneticilerimiz.  Eğitimlerimize, “Koçunu Seç Harekete Geç” şeklinde güzel de bir motto belirlemiştik. Ayrıca, tüm bu süreç, DeFacto Academy birimimiz üzerinden yürütülüyor. Şu aşamada, tüm yöneticilerimize koçluk eğitimi verir hale geldik. Yöneticilerimizden büyük talep geldi koçlukla ilgili ve kariyerlerine koç olarak devam etmek isteyen yöneticilerimiz bile oldu, bundan gurur duyuyoruz. Ayrıca, tüm üst düzey yöneticilerimiz ve direktörlerimiz koçluk programından geçtiler. Ve mağaza müdürlerimiz ve ikinci müdürlerimizi de dahil ettiğimizde, yönetici kadromuzun yüzde 50’sinden fazlası koçluk programından geçtiler. Ve koçluk programınızın iş sonuçlarına etkisini yüzde 52 oranında bir iyileşme şeklinde ölçümledik ve bu gerçekten büyük bir yüzdedir. Programlarımızın, yönetici kariyeri ve yönetici terfileri için çok etkili olduğunu yıllar içinde çok net gözlemliyoruz. Sektörümüz için çok ama çok önemli olan çalışan sirkülasyon oranımızı ise, gelişim programımız sayesinde yüzde 21,5 aşağı çekme başarısı gösterdik. Tüm bunların toplamında, personel maliyetinde ise yüzde 39’luk bir iyileşme yaşadık. Bağımlılık puanımız yüzde 22’lik bir artış gösterdi. Ayrıca, mağazalarımızda uyguladığımız ve halen devam eden, mağaza çalışanlarının, koçluk açısından mağaza müdürünü değerlendirdiği Koçluk Puanı adında bir kriter belirledik ve çok verimli sonuçlar alıyoruz.”   Çalışanların görüşleri Konuşmasında, koçluk uygulamalarına dair, markanın iç koçları olan yöneticilerin ve çalışanların görüşlerini de paylaşan Çokeker, “Yöneticilerimiz ve çalışanlarımız büyük bir enerjiyle sahiplendiler koçluk programını. Onların düşünceleriyle ilgili bir iki örnek paylaşmak istiyorum; önce bir mağaza müdürümüzün görüşleri: ‘Danışanımız olan iş arkadaşlarımız üzerinden yarattığımız net etkiyi görebilmek çok sevindirici. Hayal kurmayı ve kurdurtmayı öğrendim. Yönettiğim ekiplerime, koç ya da mentor gibi yaklaşıyorum ve bu durum çalışan bağlılığını olumlu etkiliyor. Kariyerlerine yön verebildikleri için daha istekli, daha motive bir ekibim oldu. Ayrıca, çok konuşup, az dinleyen birisi olduğumu fark ettim ve artık iyi bir dinleyici olduğumu düşünüyorum.’ Şimdi de bir çalışanımızın görüşlerini paylaşıyorum: ‘Şu anda hedeflerim olan birçok şey eskiden hayallerimdi. Artık hayallerimle ilgili adım atıyorum, harekete geçiyorum.’ Bunun gibi bizleri motive edici birçok yorum var. Bu konuyla ilgili sağlam bir moral değer oluşmuş durumda.” dedi.   Çevik Dönüşüm projemizi birebir koçluk uygulamalarıyla kurum geneline yaymayı hedefliyoruz DeFacto olarak kurumsal kültürlerinde ortalama 4 yılda bir dönüşüm sürecine girdiklerini ifade eden Yeşim Çokeker, önlerindeki sürecin Çevik Dönüşüm dönemleri olduğunu belirterek şunları söyledi: “Bu dönüşümü öncelikle bünyemizdeki teknoloji şirketimizde ve genel merkezimizdeki iş birimlerimizde başlattık. Pandemi süreci bu konuda ivme kazandırıcı bir etki yaptı ve bir olumsuzluktan olumluluk çıkardık diyebilirim. Scrum metodu uyguluyoruz ve sertifikalı “Scrum Master”larımızla, dönüşüm için bir Çevik Ofis kurduk. Ve öncellikle bu arkadaşlarımıza koçluk eğitimi aldırdık. Çünkü eğer kültürü dönüştürmek istiyorsanız bu sadece metotla, kullanılacak araçlarla gerçekleşebilecek bir şey değil; asıl bu dönüşümü geleceğe taşıyacak yetkinleri kazanmak gerekiyor. Ve tüm bu sürecin kurum geneline yayılma sürecini birebir koçluk uygulamalarıyla destekleyeceğiz zira bunun çarpan etkisi yaratacağını iyi biliyoruz.”   Koçluk uygulamalarına yeni başlayacak kurumlara öneriler Koçluk uygulamalarına yeni başlayan firmalara bazı önerilerde de bulunan Yeşim Çokeker, tasarım ve yapılandırmanın süreç için çok önemli olduğunun altını çizerek, sözlerini şöyle tamamladı: “En baştan ihtiyaç analizi çok kritik bir öneme sahip. Ardından sağlam bir tasarım aşaması gerekiyor, burada da eksiklikler tespit edilebilecektir. Koçluk uygulamaları ve dönüşüm projeleri, 2-3 aylık yapılabilecek, moda gibi sonra vazgeçilecek şeyler değildir kesinlikle. Bu uygulamalar 2-3 yıl ve daha ötesi perspektiflere ihtiyaç duyduğu için, yapılan tasarımın nasıl ölçümlenebileceğini de belirlemek gerekiyor. Tüm bu süreçte iş birimlerinizle gireceğiniz iş birliği çok ama çok önemli. Ve tepe yönetimin sahiplenmesi ve pozisyonu da çok önemli. Bir başka dikkat edilecek nokta da, beraber yürünecek koçluk partneri kurumun, hedefler doğrultusunda doğru seçilmesidir. Örneğin biz bu süreçte, saha birimlerimiz için başka bir koçluk kurumuyla, merkez birimlerimiz için başka bir koçluk kurumuyla çalıştık.”   ICF Dönüştüren Koçluk webinar serisinin dokuzuncusu, DeFacto İnsan Kaynakları Başkanı ve TEGEP Başkanı Yeşim Çokeker’in, katılımcılardan gelen soruları yanıtlamasıyla sona erdi.